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后员工个性化发展，在对 90后员工进行管理时，做好以下八项注意：
1、注意管理方式：90后员工大多属独生子女，常受父母亲的痛爱和长辈关怀，从小可能会有些骄生惯养，脾气相对高傲，具个性。他们工作时比较容易接受凸显个性、风格的方式。他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。对90后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。
2、注意沟通方式：沟通的本质是通过合适的沟通方式解决问题，达成目标。与 90
后员工沟通的确需注意，要改变方式，才能和-谐融洽。管理者在具体操作时要注意：A、变含蓄表达方式为直接沟通，有话当面讲清爽，不拐弯抹角;B、多采用开放式沟通和集体讨论式沟通。C、与90后员工的沟通习惯同步，采用一些新方式，如QQ、MSN、电子邮件等工具进行沟通。另外与他们沟通时不发号施令，可采用尊重、平等、关爱的方式进行，则很容易赢得他们的信任和好感。90后员工通常都比较有主见，这就需要给他们途径去表达，所以我们在做决定前要与员工事先平等沟通，让员工充分发表见解，并听取意见，以确保决策高效执行。
后员工的技能不足是一方面，但对企业的忠诚度，工作的责任心，职业的操守及企业文化正确履行才是培训的重心。随着公司的不断发展壮大，新厂房生产设备和工艺流程控制的越来越自动化，对人员的素质要求也越高，员工队伍势必要呈年轻化。对他们切忌洗脑式培训，因为90
后员工很反感，他们更喜欢有针对性的、形式活泼、互动性强、效果好的授课方式。
4、注意制度引导方式。如今，企业制度的设计要人性化、合法化。90
后员工维权意识强，法制意识更高，他们希望公司制度不仅很完善而且透明化。因为他们认为，完善与透明的企业制度可以减少被老板剥削之机，这样的企业才值得信赖和依附。所以，企业应制定明确的工作权责，并按公平、透明的绩效考评管理去执行。平衡好工作量、工作业绩与薪酬关系，因为90
后员工觉得“企业付我多少薪水，我就做多少工作，多余的我愿意就做，不愿意也无义务奉献”。
这就要求企业在管理上做到分工专业化，管理职业化，同时对90后员工要时常进行制度培训讲解，让他们理解并接受，合理引导他们看到企业发展方向，带动更多人遵守管理制度。
1、张扬、个性、爱自由，这些标签在九零后身上体现得淋漓尽致，不管是在日常生活中，还是在工作中，九零后的态度都很随意，不喜欢的工作换一份就好了。
2、因此，很多老板都觉得现在的年轻员工越来越难管理了，尤其是九零后的员工，那么，该如何管理好九零后员工呢？
3、舒适的工作环境应该是每个上班族都希望的，有些公司的工作氛围就很融洽，而有些公司的工作氛围会让人感觉到非常的压抑。
4、对于九零后来说，他们更喜欢前者的工作环境，如果工作让他们觉得压抑的话，他们宁愿放弃这份工作，也不想要委屈自己。
5、七零、八零后可能更喜欢安逸的的生活，拿着稳定的薪水就足够了，而九零后却喜欢有挑战性的工作。
6、那么，具有奖励制度的公司可能会更适合九零后，因为他们年轻有干劲，并不想要安于现状。
7、三、团建的时候，可以选择年轻人爱去的地方
8、有些公司会在每个季度或者节假日的时间，组织团建活动，有些公司可能就会安排员工去某个度假山庄，玩一下就好了。
9、这对于九零后来说，太无趣了。那么，公司在团建的时候，可以选择年轻人爱去的地方进行团建，不知道哪些场所是年轻人喜欢的，可以征询下年轻人的意见。
10、其实想要管理好年轻员工并不难，就看领导者怎么做呢？如果领导者的思想还是停留在上个世纪，当然管理不好就九零后了。
11、毕竟大多数九零后都浪荡不羁爱自由，他们随性洒脱，他们可以来一场说走就走的旅行，他们疯狂且自律，想要管理好年轻员工，就得先留住这些年轻员工们。
中期加入哥们性的管理，家长性的管理
针对90后，我也难受过一段时间，甚至都不想招收这些90后
以下有些管理方法，供参考参考：
在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象 2、激励别人之前，先要激励自己 3、要让下属高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明强干的形象 5、做到一马当先、身先士卒 6、用自己的热情引燃员工的热情
7、你们干不了的，让我来 8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工 9、在员工当中树立起榜样人物
人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心 11、用共同目标引领全体员工 12、把握“跳一跳，够得着”的原则
13、制定目标时要做到具体而清晰 14、要规划出目标的实施步骤 15、平衡长期目标和短期任务
16、从个人目标上升到共同目标 17、让下属参与目标的制定工作 18、避免“目标置换”现象的发生
有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物 21、用“地位感”调动员工的积极性
22、“重要任务”更能激发起工作热情 23、准备充分是有效授权的前提 24、在授权的对象上要精挑细选
25、看准授权时机，选择授权方法 26、确保权与责的平衡与对等 27、有效授权与合理控制相结合
尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
28、尊重是有效的零成本激励 29、懂得尊重可得“圣贤归” 30、对有真本事的大贤更要尊崇
31、责难下属时要懂得留点面子 32、尊重每个人，即使他地位卑微 33、不妨用请求的语气下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大 35、不要叱责，也不要质问 36、不要总是端着一副官架子
37、尊重个性即是保护创造性 38、尊重下属的个人爱好和兴趣
管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
39、沟通是激励员工热情的法宝 40、沟通带来理解，理解带来合作 41、建立完善的内部沟通机制
42、消除沟通障碍，确保信息共享 43、善于寻找沟通的“切入点” 44、与员工顺畅沟通的七个步骤
45、与下属谈话要注意先“暖身” 46、沟通的重点不是说，而是听 47、正确对待并妥善处理抱怨
领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？
49、信任是启动积极性的引擎 50、用人不疑是驭人的基本方法 51、对业务骨干更要充分信赖
52、信任年轻人，开辟新天地 53、切断自己怀疑下属的后路 54、向下属表达信任的 14种方法
55、用人不疑也可以做点表面文章 56、既要信任，也要激起其自信
宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
57、宽宏大量是做领导的前提 58、宽容是一种重要的激励方式 59、原谅别人就是在为自己铺路
60、给犯错误的下属一个改正的机会 61、得理而饶人更易征服下属 62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”
63、善待“异己”可迅速“收拢”人心 64、容许失败就等于鼓励创新 65、要能容人之短、用人所长
66、敢于容人之长更显得自己高明
人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
67、最让人心动的激励是赞美 68、“高帽子”即使不真也照样塑造人
69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点 70、懂得感恩才能在小事上发现美
71、摆脱偏见，使称赞公平公正 72、赞美到点上才会有良好的效果
73、当众赞美下属时要注意方式 74、对新老员工的赞美要有区别
一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
75、感情如柔水，却能无坚不摧 76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“够意思”，别人才能“够意思” 78、“知遇之恩”也是可以制造的
79、替下属撑腰，他就会更加忠心 80、不可放过雪中送炭的机会
81、乐于主动提携“看好”的下属 82、付出一点感情，注意一些小事
人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。
84、竞争能快速高效地激发士气 85、不妨偶尔在工作中打个赌
86、让员工永远处于竞争状态 87、建立竞争机制的 3个关键点
88、活力与创造力是淘汰出来的 89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感
90、用“危机”激活团队的潜力 91、引导良性竞争，避免恶性竞争
企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
92、企业文化具有明确的激励指向 93、企业文化是长久而深层次的激励
94、企业文化也是员工的一种待遇 95、用正确的企业文化提升战斗力
96、用企业价值观同化全体员工 97、激励型组织文化应具备的特点
98、强有力的领导培育强有力的文化 99、用良好的环境体现企业文化
惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。
100、没有规矩也就不会成方圆 101、随和并非任何时候都有意义
102、适时责惩以表明原则立场 103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则
104、对于奸邪者要做到除恶必尽 105、实施惩罚时不要打击面过大
106、惩罚要把握时机、注意方式 107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果
